Pendapat tentang kompensasi tinggi ini sering menjadi bahan perdebatan. Beberapa percaya bahwa kinerja karyawan akan meningkat secara signifikan jika mereka menerima kompensasi yang tinggi. Namun, ada juga yang berpendapat bahwa bukan hanya kompensasi tinggi yang berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Diskusi mengenai hal ini akan mencakup kedua pandangan tersebut dan memeriksa bukti dan penelitian yang mendukung standar tersebut.
Kompensasi Tinggi dan Kinerja Karyawan: Hubungan Positif?
Salah satu argumen yang sering muncul adalah bahwa kompensasi tinggi dapat bertindak sebagai motivator yang efektif untuk karyawan. Menurut Borman dan Motowidlo (1993), seorang karyawan cenderung akan bekerja lebih keras jika mereka merasa dihargai, dan salah satu cara untuk menunjukkan penghargaan ini adalah melalui kompensasi tinggi1.
Sebuah studi yang dilakukan oleh Lazear (2000) menunjukkan bahwa peningkatan upah sebesar 10% bisa meningkatkan produktivitas karyawan sebanyak 1% hingga 2%2. Dalam hal ini, ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kompensasi tinggi dan kinerja karyawan.
Ada Faktor Lain yang Perlu Dipertimbangkan
Namun, bukti juga menunjukkan bahwa kompensasi tinggi tidak selalu berarti peningkatan kinerja. Sebuah studi oleh Pfeffer dan Veiga (1999) menemukan bahwa faktor motivasional lainnya lebih penting, seperti penghargaan dan pengakuan, peluang karir, dan rasa keamanan dalam pekerjaan3.
Demikian juga, Deci et al., (2017) menunjukkan bahwa insentif moneter, termasuk kompensasi tinggi, bisa menurunkan motivasi intrinsik karyawan, yang dapat berdampak negatif terhadap kinerja mereka dalam jangka panjang4.
Selanjutnya, lingkungan kerja yang positif serta hubungan baik antara karyawan dan manajer juga penting dalam mendorong karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka (Gallup, 2016)5.
Kesimpulan
Dalam gambaran yang lebih besar, tampaknya kompensasi yang tinggi bisa berfungsi sebagai motivasi untuk beberapa karyawan dan bisa membantu dalam meningkatkan kinerja mereka. Namum, ada banyak faktor lain yang juga perlu dipertimbangkan dan mungkin jauh lebih penting dalam menentukan kinerja karyawan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan menghargai karyawan mereka dalam berbagai cara, bukan hanya melalui kompensasi finansial.
Referensi:
Sources:
- Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. ↩
- Lazear, E. P. (2000). Performance pay and productivity. American economic review, 90(5), 1346-1361. ↩
- Pfeffer, J., & Veiga, J. F. (1999). Putting people first for organizational success. The Academy of Management Executive, 13(2), 37-48. ↩
- Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19-43. ↩
- Gallup. (2016). The relationship between engagement at work and organizational outcomes. ↩
